Prawo pracy – adwokat Przeworsk

Właściwość Sądu w sprawach pracowniczych

W sprawach pracowniczych właściwy jest Sąd Rejonowy, w niektórych sprawach do kwoty 100 tys. zł wartości przedmiotu sporu, w innych bez takich ograniczeń. Wartość przedmiotu sporu w sprawach pracowniczych ustala się jako sumę świadczeń (wynagrodzenia za pracę) za jeden rok. W przypadku umów o pracę na czas nieokreślony, a w przypadku umów o pracę na czas oznaczony suma wynagrodzenia należnego pracownikowi za okres sporny. Chodzi tutaj oczywiście o sprawy, w których pracownik nie domaga się zapłaty, ale np. ustalenia bezskuteczności rozwiązania stosunku pracy. W przypadku gdy pracownik domaga się od pracodawcy zapłaty wartość przedmiotu sporu odpowiadać będzie wartości dochodzonej przez pracownika kwoty.

Ile kosztuje sprawa pracownicza?

Pracownik jest zwolniony z opłaty sądowej. Pracodawca nie, więc musi ją uiścić. Wysokość opłaty sądowej w sprawach pracowniczych najczęściej jest zależna od wartości przedmiotu sporu, a w niektórych sprawach ma charter stały. Jeżeli chodzi o wynagrodzenie adwokata lub radcy prawnego jest podobnie, minimalna stawka profesjonalnego pełnomocnika jest zależna od wartości sprawy, a w innych jest ustalona na poziomie stałym. W przypadku wygrania sprawy Sąd powinien zasądzić koszty procesu w tym wynagrodzenia adwokata lub radcy prawnego na rzecz strony zwycięskiej od strony przegrywającej sprawy. Jeżeli strona powołuje się an spis kosztów, a nie wnosi o zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych to Sąd powinien zasadzić koszty adwokackie uwidocznione w tym spisie według ich faktycznej wysokości, a nie stawek minimalnych określonych w rozporządzeniu Ministra Sprawiedliwości.

Reprezentacja w sprawach pracowniczych

Jako adwokat mogę reprezentować zarówno pracodawców, jak i pracowników przed Sądem pracy. Pracodawcy, zwłaszcza Ci więksi zwykle przy każdej sprawie zatrudniają profesjonalnego prawnika. Pracownik nie powinien być na straconej pozycji. Oczywiście w sporach pracowniczych Sąd powinien udzielać pracownikowi niezbędnych pouczeń, ale nie zastąpi on pełnomocnika. Sąd musi być obiektywny, nie może trzymać strony jednego z uczestników sporu, nawet jeżeli jest nim poszkodowany pracownik. Jeżeli chcesz, aby ktoś w sposób profesjonalny bronił Twoich prawa to w zasadzie nie ma innego wyboru jak zgłoszenie się do adwokata lub radcy prawnego.

Jakie sprawy pracownicze najczęściej prowadzę?

Prowadzę takie sprawy jak o:

• zapłatę wynagrodzenia,
• uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia,
• ustalenie istnienia stosunku pracy,
• zapłatę odprawy, z tytułu zwolnień grupowych.

Zapłata wynagrodzenia

Sprawy o zapłatę nie są trudne, jeżeli dotyczą zasadniczego wynagrodzenia, wtedy trudności pojawiają się dopiero na etapie egzekucji. Jeżeli pracodawca nie płaci wynagrodzenia zasadniczego to bardzo możliwe, że jest niewypłacalny. Jeżeli chodzi o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe to najczęściej spór pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą trafia do Sądu. Ustalenie ilości przepracowanych godzin nadliczbowych nie jest łatwe, na szczęście dzięki art. 322 k p. c., jeżeli ustalenie należnego pracownikowi wynagrodzenia jest bardzo trudne lub wręcz niemożliwe Sąd może je oszacować według swojego uznania biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy. Z praktyki sądowej wynika, że wysokość tak oszacowanego wynagrodzenia nie jest wysoka. Sądy ostrożnie podchodzą do art. 322 k. p. c. ale nie zmienia to faktu, że możliwe jest uzyskanie świadczenia bez dokładnego wykazania jego wysokości. W sprawach dotyczących ustalenia należnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe bardzo często konieczne jest powołanie biegłego sądowego. Sąd lub pełnomocnik strony nie jest w stanie samodzielnie obliczyć wysokości należnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe z kilku lat. Biegły dysponuje odpowiednim oprogramowaniem, które obliczy wysokość tego wynagrodzenia, oczywiście po wprowadzeniu niezbędnych danych.

Bezskuteczność wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

W swojej praktyce zawodowej nader często spotykam się z sytuacjami, że pracodawcy rozwiązują umowy o pracę w sposób sprzeczny z prawem pracy. Jeżeli chodzi o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony to dla swojej skuteczności wymaga ono spełniania jednego podstawowego warunku, a więc podania w wypowiedzeniu prawdziwego, precyzyjnego i zasadnego powodu rozwiązania umowy. Jeżeli pracodawca, np. likwiduje stanowisko pracy może pracownika zwolnić, ale musi podać w wypowiedzeniu prawdziwą przyczynę swojej decyzji. Pracodawca nie może też podać przyczyny w sposób nieprecyzyjny, np. wskazać, że utracił zaufanie do pracownika nie podając dokładnych okoliczności powodów utraty tego zaufania – takie wypowiedzenie nie będzie skuteczne. Pracownik ma 21 dni na złożenie odwołania od wypowiedzenia, jeżeli tego nie zrobi będzie ono ostateczne i w zasadzie nic nie będzie można już zrobić.

Jeżeli chodzi o rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to najczęściej dotyczy ono tak zwanego zwolnienia dyscyplinarnego. Pracodawca może zwolnic pracownika dyscyplinarnie, jeżeli ten ciężko naruszy swoje obowiązku, np. nie stawi się do pracy. Pracownik tak jak w przypadku wypowiedzenia ma prawo odwołać się od decyzji pracodawcy do Sądu w terminie 21 dni. W Sądzie to pracodawca będzie musiał udowodnić, że pracownik dopuścił się naruszeń stanowiących podstawę zwolnienia dyscyplinarnego.

Ustalenie istnienia stosunku pracy

Jeżeli zawarłeś umowę cywilnoprawną albo pracujesz bez takiej umowy, a twoje obowiązki są wykonywane w miejscu i czasie wskazanym przez zleceniodawcę albo osobę, która zatrudnia Cię bez umowy i pod kierownictwem tych osób to doszło do nawiązania stosunku pracy. W celu potwierdzenia tego faktu musisz złożyć pozew o ustalenie stosunku pracy. Jeżeli Sąd go uwzględni pracodawca będzie musiał Cię zgłosić do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego jako swojego pracownika, a Ty nabędziesz wszystkie uprawnienia związane z pracowniczym stażem pracy, w tym emerytalne i rentowe. Nie ważna jest nazwa umowy, ale faktyczne relację pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą, przede wszystkim stosunek podporządkowania. Zleceniobiorca wykonuje zlecenie samodzielnie, nie podlega kierownictwo Zleceniodawcy, pracownik tak.

Zapłata odprawy, z tytułu zwolnień grupowych

Jeżeli pracodawca dokonuje zwolnień grupowych musi przestrzegać określonych procedur. W przypadku zwolnień grupowych zasady ochrony pracowników szczególnie chronionych przed rozwiązaniem stosunku prac podlegają kilku modyfikacją. Ponadto warto pamiętać, że w przypadku zwolnień grupowych, a także zwolnień indywidualnych, których przyczyny dotykają okoliczności związanych z zakładem pracy, np. likwidacją kilku działów firmy pracownikowi zwalnianemu przysługuje odprawa. Wysokość tej odprawy jest zależna od stażu prac pracownika w tym zakładzie pracy. Ważne jest to, że odprawa jest należna tylko gdy do rozwiązania stosunku prac dochodzi z przyczyn niezwiązanych z pracownikiem, jeżeli zatem pracownik złoży wypowiedzenie, taka odprawa nie będzie mu przysługiwać. Pracodawcy często zachęcają pracowników do dobrowolnych odejść właśnie dlatego, aby nie musieć płacić odprawy.

Pomoc dla pracodawców

Reprezentuję nie tylko pracowników, ale także pracodawców w sporach sądowych przed Sądem Pracy. Jeżeli chodzi o pracodawców oferuje także stałą obsługę prawną ich firm, ze szczególnym uwzględnieniem problemów wynikających z praw pracy.

Jak nawiązać ze mną współpracę?

Jeżeli jesteś zainteresowany usługami Filii mojej Kancelarii adwokackiej w Przeworsku, w zakresie spraw dotyczących prawa pracy to serdecznie zapraszam do kontaktu. W toku rozmowy telefonicznej zostaniesz poinformowany, ile będzie kosztować usługa prawna, której potrzebujesz.

FORMULARZ KONTAKTU 

Powrót do STRONY GŁÓWNEJ